Pengembangan Budaya Organisasi Sekolah: Paradigma Baru Manajemen Mutu Tamatan

Rubrik Pendidikan Oleh

PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH SEBAGAI PARADIGMA BARU MANAJEMEN UNTUK MENINGKATKAN MUTU TAMATAN DI SEKOLAH

Oleh: Drs. HA. Sholeh Dimyathi, MF, MM
(Sekretaris Dewan Pembina Agupena)

A. Latar Belakang
Suatu sekolah yang berorientasi pada “mutu” dituntut untuk selalu bergerak dinamis penuh upaya inovasi, dan mengkondisikakan diri sebagai lembaga atau organisasi sekolah yang selalu memperhatikan tuntutan kebutuhan masyarakat yang terus berkembang. Untuk itu sekolah dituntut untuk selalu berusaha menyempurnakan design atau standar proses dan hasil pendidikan agar dapat menghasilkan “lulusan” yang sesuai dengan tuntutan masyarakat.

Sehubungan dengan upaya peningkatan mutu, terdapat lima kekuatan pokok yang dapat mendorong gerak sekolah mencapai “mutu sekolah” yang diharapkan yaitu: (a) Kepemimpinan yang efektif; (b) Design/standar yang tepat; (c) Sistem yang efektif; (d) Kesadaran dan motivasi personal; (e) Lingkungan yang kondusif.

Namun kelima kekuatan tersebut dibanyak sekolah masih sangat minim implementasinya,karena itu pemberdayaan kualitas sumber daya manusia (SDM),  merupakan suatu keniscayaan, yang harus dilakukan karena pada akhirnya orang yang survive ialah mereka yang dapat berkompetisi diera milinium III yang diasumsikan penuh dengan tantangan yang semakin keras, ketat dan harus dijawab.

Mempertimbangkan tatangan sebagaimana yang disebutkan diatas, serta melihat kenyataan yang ada bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia pada umumya tergolong masih sangat rendah, termasuk kepala sekolah, guru dan peserta didik, jika dibandingkan dengan negara-negara lain bahkan di negara-negara ASEAN sekalipun. Oleh karena itu, pemberdayaan kualitas sumber daya manusia merupakan sesuatu kebutuhan yang harus diupayakan.

Khusus pemberdayaan kualitas sumberdaya manusia, terutama yang berkaitan dengan peningkatan mutu sekolah, dibutuhkan program-program peningkatan dan pembinaan SDM agar mereka dapat bersaing dan dapat survive dalam kondisi apapun,melalui pengembangan budaya organisasi sekolah, karena hampir dibanyak sekolah terjadi krisis kepemimpinan dan pengelolaan manajemen yang lemah dalam mengendalikan operasional disekolah. Masyarakat sekolah belum diberdayakan secara optimal, masih terdapat kelompok-kelompok yang tidak harmonis, dan cenderung saling mencermati hal-hal yang buruk untuk melemahkan kelompok yang lain dengan kata lain telah terjadi konflik kepentingan antara guru dan staf manajemen di sekolah, sehingga mengakibatkan hubungan interpersonal di sekolah kurang harmonis,komunikasi antara guru, tenaga administrasi, kepala sekolah dan bawahan kurang lancar.

B. Konsep, Strategi, dan Model Pengembangan Budaya Organisasi Sekolah
1. Konsep Budaya Organisasi Sekolah
Dalam lingkup organisasi, budaya organisasi sering diartikan sebagai sekumpulan sistim nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya, yang membedakan satu dengan lainnya.  Robbins, Denison (1991) dalam bukunya “Comporate Culture and Organizational Effectiveness”, menyatakan bahwa ; Budaya organisasi adalah istilah yang dipakai untuk memuat rangkaian variabel-variabel perilaku yang mengacu pada nila-nilai, kepercayaan-kepercayaan, dan prinsip pokok yang berperan sebagai suatu dasar bagi suatu sistem manajemen organisasi.

Untuk memperjelas arti budaya organisasi, Djamaludin Ancok (1992), menyatakan bahwa ; Budaya organisasi yang berupa nilai, norma, keyakinan akan mengarahkan karyawan pada arah yang sama, dalam usahanya mengatasi problem internal maupun ekstenalnya. Untuk itu guru dan karyawan yang tergabung dalam organisasi Sekolah, harus memiliki pemahaman dan kesesuaian dengan budaya organisasi atau mampu melakukan sosialisasi dengan baik. Asumsi ini harus diakui oleh semua anggota organisasi dan berlaku konsisten dalam organisasi sekolah.

Berdasarkan rumusan pemikiran tersebut diatas, menunjukkan bahwa budaya organisasi Sekolah merupakan solusi yang secara konsisten dapat berjalan dengan baik bagi suatu kelompok dalam mengahadapi persoalan-persoalan eksternal dan internalnya, sehingga dapat diajarkan kepada para guru dan karyawan sebagai suatu cara persepsi, berpikir dan merasakan dalam hubungannya dengan persoalan-persoalan tersebut.

Dari pengertian budaya organisasi diatas, menunjukkan bahwa budaya organisasi Sekolah berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para guru dan karyawan, bagaimana mereka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam menyelesaikan masalah.

Menurut Robbins (1991), ada empat fungsi budaya organisasi, yaitu ;a) Menentukan peran yang membedakan organisasi yang satu dengan lainnya.b).Menimbulkan dan merangsang perasaan ikut memiliki identitas bagi karyawan.c). Mengutamakan tercapainya tujuan bersama dibanding sekedar kesenangan individu.d). Menjaga stabilitas [kemapanan] sosial organisasi.

Dengan melihat pentingnya peran budaya organisasi tersebut, maka budaya organisasi sekolah yang telah mapan serta sudah membuktikan kehandalannya perlu secara terus menerus dikembangkan dan dipelihara dengan baik. Mengingat bahwa tuntutan dan tantangan manajemen telah berubah dalam beberapa hal, diantaranya perobahaan yang perlu diwaspadai dalam era globalisasi, dimana selain tingkat kompetisi yang semakin ketat. Kuatnya arus informasi termasuk masuknya budaya luar kedalam organisasi yang sulit diseleksi semakin tidak terkendali, oleh karena itu, menurut hemat penulis pengembangan budaya organisasi sekolah mutlak diperlukan secara terus menerus,mengingat manfaatnya yang cukup besar bagi peningkatan mutu sekolah.

Secara garis besar manfaat pengembangan budaya organisasi sekolah adalah sebagai berikut:

Pertama: Manfaat terhadap Organisasi Sekolah
Pada hakekatnya budaya organisasi sekolah merupakan pengikat bagi para guru dan karyawan. Dengan terikatnya guru dan karyawan pada suatu organisasi, diharapkan adanya keinginan untuk tetap tinggal dan berprestasi didalam organisasi sekolah tersebut, disamping itu, budaya organisasi juga memupuk loyalitas dan dedikasi guru dan karyawan pada organisasi sekolah, dengan budaya organisasi sekolah, yang kuat diharapkan akan memberikan citra posistif dan kemapanan organisasi, serta dapat membantu manajemen untuk mengarahkan guru dan karyawan pada tercapainya misi dan visi Sekolah.(tujuan Sekolah).

Kedua: Manfaat terhadap Pengembangan Organisasi Sekolah.
Dengan adanya budaya organisasi sekolah, yang baik diharapkan secara kwantitatif dan kualitatif organisasi Sekolah dapat dikembangkan. Pengembangan organisasi sekolah,, tidak sekedar semakin besarnya organisasi dalam arti kuantitatif, tetapi sangat diharapkan pengembangan segi kwalitatifnya. Ini berarti indikatornya bukan besarnya struktur atau banyaknya jumlah peserta didik, guru, dan karyawan akan tetapi semakin tingginya kapabilitas organisasi dalam mengantisipasi situasi dan kondisi lingkungan serta peka terhadap perubahan dan tuntutan dunia usaha / dunia industri dan dunia kerja.

Ketiga: Manfaat terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dengan budaya organisasi sekolah,yang baik, dimaksudkan sumber daya manusia tidak hanya dituntut patuh dan taat terhadap nilai-nilai dan norma-norma (tata tertib/peraturan ) yang berlaku, tetapi dengan landasan nilai dan norma-norma yang berlaku, guru dan karyawan akan lebih berkembang dan dikembagkan.Hasil penelitian dari pakar,menunjukkan bahwa didalam organisasi yang budaya organisasinya berjalan dengan baik akan meningkatkan unjuk kerja (performance),motivasi dan tingkat kepuasan karyawan (Kotter & Heskett,199),demikian pula dengan budaya organisasi sekolah, yang kondusif akan meningkatkan gairah belajar dan prestasi kerja guru dan karyawan dalam peningkatan mutu pendidikan dan kinerja sekolah,.

Keempat: Manfaat terhadap Pengembangan Usaha
Budaya organisasi sekolah, akan mengembangkan kemampuan komunikasi antara guru , karyawan dan peserta didik. Gordon (1991), dalam bukunya “A Diagnostic Approach to Organizational Behavior “ dalam hal ini menyatakan bahwa ada hubungan yang cukup signifikan antara budaya organisasi dengan tingkat unjuk kerja [performance] organisasi.

Searah dengan manfaat dimaksud,salah satu orientasi nilai budaya yang sangat inti adalah belajar untuk mengikuti dan mempelopori perubahan. Perilaku organisasi sekolah,yang mengarah pada perubahan sebagai akibat pengaruh budaya organisasi, pada gilirannya diharapkan dapat lebih melancarkan pengembangan mutu dan kwalitas pendidikan serta pencapaian tujuan sekolah,. Demikian pula kelancaran komunikasi eksternal akan sangat mendukung pengembangan dan peningkatan kwalitas tamatan dan kinerja sekolah,.

Kelima: Manfaat terhadap Pelanggan
Pelanggan baik internal (guru, karyawan, peserta didik) maupun eksternal (Orang tua, masyarakat, dunia usaha/industri) adalah masyarakat yang harus dilayani.Pelanggan pada dasarnya adalah mitra usaha paling utama dan penting, bahkan dapat dikatakan, pelanggan sudah menjadi suatu asset organisasi yang tidak kalah pentingnya dengan aset-aset lain. Untuk itu, organisasi sekolah,harus secara terus menerus membina komunikasi organisasi, meningkatkan hubungan baik dan citra Sekolah tetap tertanam dalam diri pelanggan. Menghargai pelanggan merupakan indikasi budaya organisasi pada suatu Sekolah telah berjalan baik.

2. Strategi Pengembangan Budaya Organisasi Sekolah
Menurut Stephen Robbins (1991:340), budaya organisasi terbentuk pada dasarnya melalui beberapa tahap. Pembentukan budaya organisasi diawali dengan falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya asli organisasi, dan memiliki pengaruh yang sangat kuat dalam memilih kriteria yang tepat.  Dengan methode sosialisasi yang tepat maka akan terbentuk suatu budaya organisasi yang diharapakan. Proses pembentukan budaya organisasi dapat dilihat pada gambar berikut:

Apabila dilihat proses pembentukan budaya organisasi diatas, nampak kepala sekolah merupakan penentu terhadap bentuk budaya organisasi sekolah. Ini berarti, sikap, perilaku, kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan oleh Kepala Sekolah dan staf manajemen di sekolah menjadi panutan para bawahannya dalam hal ini guru, karyawan dan peserta didik. Berdasarkan konsep pengembangan budaya organisasi sekolah sebagai paradigma baru dalam manajemen sumberdaya, menunjukkan dengan adanya perubahan akan membawa sekolah pada situasi yang lain dari sebelumnya.

Strategi pengembangan budaya organisasi sekolah, dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

Pertama : Menjadikan perilaku Kepala Sekolah, Guru, karyawan dan Pengurus OSIS sebagi model perubahan.
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa kepala sekolah memiliki peran yang sanggat penting dalam kehidupan organisasional. Bangsa kita sendiri telah memiliki tiga sifat kepemimpinan Pancasila, yaitu ; Ing Ngarsa Sung Tulada,Ing Madya Mangun Karsa,Tut Wuri Handayani”. Ini memberi arti bahwa apa yang dilakukan oleh kepala sekolah atau perilaku kepala sekolah menjadi panutan bagi para guru,karyawan dan warga sekolah.

Kedua: Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan dan keyakinan yang sesuai dengan budaya yang diinginkan di sekolah.

Dengan adanya simbol atau lambang-lambang baru seperti ; Budaya Keunggulan, Jiwa Kewirausahaan, sekolah sebagai sekolah model dengan pendidkan life skill dan pendidikan multiguna siap menyongsong era global, diharapkan para guru dan karyawan, peserta didik memiliki identitas baru. Identitas baru ini diharapkaan mampu merobah pola dan perilaku para guru, karyawan dan peserta didik. Demikian juga keyakinan atau kebiasaan baru yang diciptakan selain harus sesuai dengan budaya yang diinginkan,juga diharapkan dapat lebih memotifasi para guru, karyawan dan peserta didik

Ketiga:  Seleksi, promosikan dan berikan dukungan (support) kepada peserta didik, guru dan karyawan  yang mendukung nilai baru yang dikembangkan.
Perubahan budaya harus didukung oleh orang-orang yang memiliki loyalitas dan dedikasi yang cukup tinggi terhadap Sekolah. Oleh karenanya, diperlukan guru, karyawan dan peserta didik yang terpilih. Disisi lain, tenaga-tenaga terpilih ini, perlu diberikan rangsangan berupa promosi jabatan serta dukungan dari Kepala Sekolah. Disamping itu dituntut pula terciptanya suatu koordinasi, harmonisasi antara Kepala Sekolah dengan para kader perubahan.

Keempat: Menentukan kembali cara-cara proses sosialisasi untuk nilai yang baru.
Pengalaman menunjukkan, sebagai akibat kurang tepatnya dalam sosialisasi atau memasyarakatkan suatu hal baru adalah kurangnya pemahaman serta sering terjadinya salah pengertian. Akibat lebih jauh, tejadi penolakan terhadap budaya baru. Penolakan yang biasa kita temukan seperti semakin meningkatnya kemangkiran guru, karyawan dan peserta didik, rendahnya motivasi kerja, banyaknya pekerjaan yang ditunda bahkan terdapat indikasi penyalah gunaan wewenang juga meningkat.

Kelima : Merubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru.
Salah satu konsekwensi logis diberlakukannya nilai-nilai baru adalah tuntutan terhadap perubahan sistem penghargaan. Dalam arti luas, penghargaan tidak selalu identik dengan materi atau uang, tetapi lebih dari itu. Jadi penghargaan juga meliputi ucapan terima kasih yang tulus dari kepala sekolah  kepada para guru dan karyawan yang telah menyelesaikan tugas dengan baik. Penghargaan juga dalam bentuk diberikannya surat penghargaan yang disampaikan pada suatu upacara dan lain sebagainya.

Perlu diperhatikan dalam perubahan sistem penghargaan adalah nilai keadilan dan ketepatan dalam penyampaiannya. Untuk itu perlu ada kreteria yang jelas dan tegas serta konsisten dalam pelaksanaannya.

Keenam:  Menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal/tertulis.
Norma adalah keyakinan yang dipegang berdasarkan konsensus suatu kelompok yang berhubungan dengan tata laku para anggota suatu kelompok. Mengingat merubah suatu budaya sekolah memerlukan pegangan yang jelas dan tegas, maka norma-norma yang telah ada perlu dituangkan dalam bentuk tertulis. Manfaat ganda dengan adanya norma tertulis, selain akan lebih jelasnya norma yang berlaku,nilai guna dalam penyelenggaraan organisasi akan lebih jelas arahnya.

Ketujuh: Mengacak sub budaya yang ada melalui rotasi jabatan yang luas.
Perubahan budaya sekolah dilakukan dengan cara mengacak sub-sub budaya yang terbentuk pada setiap jurusan/unit kerja melalui cara rotasi jabatan. Cara ini ditekankan agar tidak terjadi sikap fanatisme dimana unit kerjanya yang paling penting dan unit kerja yang lain kurang atau tidak penting. Cara ini menuntut persyaratan yang cukup berat, sebab akibat yang ditimbulkan perlu diperhitungkan secara masak.

Kedelapan : Tingkatkan kerja sama kelompok dengan konsensus dan partisipasi sehinga tumbuh rasa saling percaya.
Berbagai teknik untuk meningkatkan kerja sama kelompok pada saat sekarang telah banyak dilakukan, seperti melalui dinamika kelompok, pokja, manajemen game, sensitivity training dan sebagainya. Tujuan dari latihan latihan dimaksud adalah, disamping memecahkan kebekuan hubungan antar anggota organisasi ,juga untuk memunculkan kesadaran diri, mawas diri yang lebih baik serta menyadarkan bahwa bekerja secara tim hasilnya akan lebih baik dibanding bekerja individual.

Apa yang dikemukakan diatas, sudah barang tentu merupakan tawaran kepada kita semua. Artinya, dalam menerapkan cara-cara dalam melakukan perubahan budaya sekolah perlu diperhatikan efektivitasnya. Dalam pelaksanaannya merubah budaya sekolah juga  terkait dengan variael-variabel lain dalam organisasi Sekolah seperti kepemimpinan kepala sekolah, komunikasi organisasi, sistem penghargaan, sistem perencanaan, evaluasi, pengawasan dan sistem pengambilan keputusan.

Variabel lainnya yang penting adalah pengaruh makro budaya, sistem pendidikan dan pelatihan, manajemen konflik, sistem peraturan perundangan yang berlaku serta juga kebijakan pemerintah dalam hal ini Direktorat Pendidikan Menengah Kejuruan. Kesemuanya perlu diperhatikan, dan dilakukan kajian yang mendalam sebelum melakukan perubahan suatu budaya organisasi sekolah, sebab jangan sampai niat baik berubah menjadi bumerang.

3. Model Budaya Organisasi Sekolah
Pengembangan budaya organisasi sekolah sebagai paradigma baru manajemen sumberdaya   (resources input) di sekolah merupakan solusi yang secara konsisten dapat berjalan dengan baik bagi suatu kelompok dalam menghadapi persoalan-persoalan eksternal dan internalnya. Ini berarti dengan lebih banyak melibatkan staf kependidikan dan warga sekolah dalam perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan penyelesaian masalahah masalah sekolah dalam pelaksanaan perencanaan strategik, maka seluruh warga sekolah akan dapat ;

  1. Menyiapkan langkah-langkah kegiatan sekolah secara konsisten
  2. Menyediakan rumusan tujuan dan metode pencapaian
  3. Membantu sekolah mengantisipasi permasalahan sebelum terjadi
  4. Membantu sekolah mengambil resiko dan mengidentifikasi peluang yang tetap untuk dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin.

Gambaran model pengembangan budaya organisasi sekolah secara garis besar diantaranya sebagai berikut:

  • Adanya kebijakan mutu sekolah:

  • Terwujudnya Religious culture dan budaya sekolah;

 

  • Adanya perubahan dari Century ke Century Learning;

  • Adanya perobahan model belajar

Untuk mengetahui sejauhmana kekuatan budaya organisasi sekolah yang sudah dikembangkan, ada delapan (8) nilai yang dapat dijadikan ukuran penilaian, yaitu ;

4. Asas Tujuan Sekolah.
Sekolah bertujuan menyiapkan peserta didik/tamatan memasuki lapangan kerja serta dapat mengembangkan sikap profesional, mampu memilih karir, mampu berkompetisi dan mampu mengembangkan diri, menjadi tenaga kerja tingkat menengah untuk mengisi kebutuhan Dunia Usaha dan Industri pada saat ini maupun masa yang akan datang, serta menjadi warga negara yang produktif, adaptif dan kreatif.

Dengan adanya tujuan yang jelas dan tegas, organisasi akan selalu berusaha mecapainya, upaya ini tidak saja lebih dinamisnya organisasi sekolah, lebih dari itu juga memacu serta semakin meningkatnya motivasi guru dan karyawan. Dengan kejelasan tujuan diharapkan setiap guru dan karyawan mengetahui apa dan bagaimana melaksanakan tugasnya sehingga tujuan sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Agar tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara efektif dan efisien, tuntutannya adalah bagaimana Kepala Sekolah merumuskan dan menanamkan pengertian yang mendalam tentang apa visi, misi dan tujuan sekolah.

Beberapa pertanyaan yang diharapkan dapat digunakan sebagai suatu pedoman untuk menilai sejauhmana sosialisasi budaya organisasi sekolah yang sudah dilakukan, dapat digali melalui serangkaian pertanyaan berikut sebagai usaha pendalaman asas pertama ini:

  1. Apakah guru, karyawan dan peserta didik mengerti dan memahami visi, misi sekolah ?
  2. Apakah guru, karyawan dan peserta didik menganggap bahwa visi, misi tersebut memiliki guna bagi masyarakat pelanggan?
  3. Apakah keputusan-keputusan manajemen sekolah, dibuat dengan pertimbangan pada visi,misi atau tujuan organisasi atau hanya cenderung untuk mencari keuntungan?

5. Asas Pengambilan Keputusan secara Konsensus.
Kebersamaan dalam mengambil keputusan dari Kepala Sekolah dengan guru, karyawan dan peserta didik menjadi penting artinya serta memiliki nilai yang tinggi, sebab keterlibatan para guru dan karyawan tidak sekedar hanya diajak “urun rembug” saja, tetapi secara psikologis akan lebih mempertebal rasa kepercayaan dan keyakinannya serta kecintaannya terhadap organisasi sekolah.

Pengalaman menunjukkan, pengambilan keputusan secara komando tidak selalu efektif, bahkan tidak jarang menjadi beban berat bagi staf, oleh karena sistem komando, walaupun ada sisi baiknya, sebenarnya banyak tidak disenangi para guru, karyawan dan peserta didik. Dari sudut pandang psikologi sistem komando akan mengurangi daya kreatifitas guru, karyawan dan peserta didik serta akan menumbuh suburkan sikap otoriter.

Dari uraian di atas, keputusan berdasarkan konsesensus lebih unggul dibanding keputusan berdasarkan komando.  Alasannya, melalui konsensus dapat diperoleh keputusan yang lengkap, dapat menumbuhkan kreatifitas guru dan karyawan. Pergeseran nilai dari keputusan komando menjadi keputusan konsensus, tidak sekedar merubah nilai dasar organisasi, pergeseran nilai ini, juga sekaligus merupakan pertanda adanya pergeseran mitos budaya individualisme kearah budaya kolektivisme.

Untuk melakukan kajian terhadap nilai kedua ini,apakah sudah berjalan di sekolah, beberapa pertanyaan yang perlu dijawab adalah:

  1. Apakah pada umumnya manajemen sekolah menyetujui keputusan yang dibuat secara komando, konsultatif atau konsensus ?
  2. Apakah keputusan-keputusan pokok yang mempengaruhi KBM, Bisnis Center/Unit Produksi, Pengembangan Sumber Daya , penyusunan RKJM,RKAS dan program prioritas sekolah dibuat secara konsensus ?
  3. Apakah Kepala Sekolah mempunyai kecakapan yang perlu untuk mempermudah pengambilan keputusan ?
  1. Asas Keunggulan

Asas keunggulan ini ingin menjawab pertanyaan, bagaimana mengembangkan budaya ketidak puasan yang kreatif di sekolah. Dari pemikiran asas ini adalah ketidak puasan adalah sumber motivasi yang membangkitkan tindakan-tindakan untuk mengubah hal yang menjadi sumber ketidak nyamanan. Untuk itu keunggulan berdasarkan konsep ini, hanya akan terwujud apabila Kepala Sekolah  mampu mengembangkan budaya ketidak puasan yang kreatif.

Dari segi budaya, keunggulan adalah suatu proses belajar yang berjalan secara terus menerus, berkesinambungan serta tidak pernah berakhir. Dengan demikian, keunggulan merupakan hasil dari kemampuan belajar,kemampuan menanggapi berbagai hal baik yang datang dari dalam maupun dari luar organisasi. Keunggulan juga merupakan kebiasaan psikologis yang memungkinkan seseorang individu untuk terus belajar untuk maju, sebagai akibat ketidak puasan. Kecenderungan ini juga terjadi bagi suatu sekolah, yang terus bergerak maju sebagai akibat adanya perasaan ketidak puasan terhadap produk atau jasa yang dihasilkan. Keunggulan dimaksud tidak terbatas pada barang atau jasa, tetapi lebih penting lagi keungulan sumber daya manusia.

Untuk mengungkap lebih jauh dari asas ini di sekolah, ada beberapa pertanyaan yang perlu dijawab sebagai berikut :

  1. Apakah para guru, karyawan, peserta didik dan Kepala Sekolah terikat dalam proses pendidikan dan perbaikan diri yang terus menerus ?
  2. Apakah terdapat pengertian umum bahwa setiap guru, karyawan dan peserta didik bertanggung jawab atas evaluasi diri dan menerima perubahan ?
  3. Apakah organisasi sekolah, memberikan penghargaan pada inisiatif yang inovatif dari guru, karyawan dan peserta didik ?
  4. Pada umumnya apakah Kepala Sekolah merasa puas, atau terus menerus tidak puas terhadap prestasi selama ini ?

 

  1. Asas Kesatuan Kepentingan.

Konsep tradisional mengemukakan,didalam setiap tatanan organisasi terdapat adanya kelas-kelas yaitu, kelas pimpinan dan kelas bawahan. Dengan adanya perbedaan kelas, menurut anggapan kaum tradisional, organisasi akan dapat berjalaan secara efisien. Namun kenyataannya, adanya gap antara pimpinan disatu pihak dengan bawahan dipihak lain, membawa organisasi menjadi kurang efisien, adanya kelas-kelas, menimbulkan mitos rendah diri bagi setiap anggota organisasi sekolah.

Pada saat ini, para staf pimpinan yang cakap merasa puas manakala gaji dan pendapatan lain yang diterima telah memenuhi kebutuhannya.  Seperti dikemukakan oleh Miller (1987), para pekerja di pabrik perakitan Henry Ford, motivasi para karyawannya termasuk rendah,hal ini disebabkan pengakuan hanya diberikan pada staf manajer dan pemilik usaha. Disegi lain, pengakuan terhadap hasil karya dan prestasi karyawan tidak atau kurang diperhatikan. Pendekatan yang hanya bersifat “production centered” dan tidak kepada “people centered”, ternyata berpengaruh besar terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan.

Perkembangan selanjutnya, yang didasarkan pada berbagai penelitian, sistem nilai berdasarkan kelas bergeser menjadi sistem nilai yang menyatukan antara kelas manajer dengan bawahan, walaupun tidak semua orang atau organisasi menerima perubahan sistem nilai dimaksud, tetapi pada umumnya mereka  sadar bahwa dengan mengintegrasikan manajer dengan bawahan,organisasi akan berjalan sesuai alur yang ditetapkan.

Untuk menggali lebih dalam terhadap makna asas ini dalam pelaksanaannya di sekolah, pertanyaannya adalah ;

  1. Apakah semua tingkat dalam organisasi sekolah menerima penghargaan atas prestasi mereka ?
  2. Apakah Kepala Sekolah dan Staf Pimpinan berasumsi bahwa para guru dan karyawan dapat memberi sumbangan yang berarti pada proses pengambilan keputusan ?
  3. Apakah promosi dan imbalan telah didasarkan pada kemampuan pribadi ?
  4. Apakah para guru, karyawan dan peserta didik bekerja kearah tujuan yang mereka rasa akan menyumbang pada pencapian tujuan sekolah yang lebih besar ?

5. Asas Imbalan Berdasarkan Prestasi
Bahwa prestasi bagi guru dan karyawan dalam organisasi sekolah merupakan hal yang sangat penting, tidak perlu dipersoalkan. Disi lain, sudah sering kita dengar budaya dan semangat organisasi sangat dipengaruhi oleh kecenderungan Kepala Sekolah yang berpendapat bahwa berprestasi adalah kewajiban guru dan karyawan, dan mengapa saya harus memberi imbalan atau penghargaan ?

Kecenderungan kurang atau bahkan tidak memperhatikan prestasi yang diakaitkan imbalan, bukan rahasia lagi. Apabila kita jujur, masih terlalu sedikit Kepala Sekolah yang mengargai prestasi bawahannya.  Dari kenyataan yang sering kita dengar dan mungkin dirasakan, prestasi belum mendapat tempat sebagaimana diharapkan.

Padahal manakala prestasi kerja seseorang mendapat imbalan yang sepadan, berdasarkan hasil penelitian dapat menguatkan tanggung jawab seseorang karyawan. Salah satu pertanda suatu sekolah atau organisasi telah menerapkan budaya imbalan berdasarkan prestasi, ciri khasnya adalah perhatian yang murni terhadap masalah manusiawi. Suasana dan iklim organisasi dibuat seperti keluarga besar, dimana antara guru, karyawan saling mengenal dengan baik. Organisasi seperti ini, menyadari bahwa pada dasarnya semua orang bekerja atau melakukan sesuatu karena mengharapkan imbalan apapun bentuknya.

Beberapa pertanyaan yang relevan untuk mengkaji asas ini apakah sudah dilaksanakan atau belum di sekolah adalah :

  1. Apakah imbalan didasarkan pada prestasi atau masa kerja atau aktifitas ?
  2. Apakah ada sistem untuk berbagai keuntungan finansial berdasarkan prestasi yang unggul pada setiap tingkat /jenjang organisasi ?
  3. Apakah promosi diberikan serta apakah hubungan antara prestasi individu dan promosi jelas dimengerti oleh guru, karyawan dan peserta didik ?

6. Asas Empiris
Pada dasarnya tugas utama Kepala Sekolah dan para staf pimpinan adalah berpikir. Keberhasilan organisasi sekolah dengan demikian akan sangat tergantung pada kemampuannya dalam olah pikir yang kritis,jelas dan kreatif. Pentingnya memiliki olah pikir telah terbukti yaitu keungulan Jepang dibanding dengan Amerika seperti yang dikemukakan dalam buku “People and Productivity : A Challenge to Corporate America “[1982],bahkan menurut Robert [1983] dalam bukunya “The Japanese Mind : The Goliath Explained “ mengemukakan bahwa, sebagian besar rendahnya produktifitas kerja karyawan Amerika sebagai akibat mutu pendidikan dan ketrampilan yang rendah.

Atas dasar pemikiran diatas disarankan agar Kepala Sekolah mau berpikir secara empiris, jika ingin menang dalam persaingan. Berfikir secara empiris adalah tuntutan untuk menggunakan statistik sebagai suatu ketrampilan yang paling dasar dari semua ketrampilan manajemen. Penguasaan statistik berarti harus dilandasi suatu kemampuan matematik. Dikatakan bahwa matematik merupakan proses berpikir tentang sesuatu dengan tertib, matematik juga membantu manusia untuk berpikir logis dan merupakan suatu proses pemecahan masalah praktis.

Beberapa pertanyaan untuk menguji asas ke enam ini dilakukan di sekolah antara lain:

  1. Apakah Kepala Sekolah atau Staf Pimpinan mengetahui data yang menjadi tanggung jawabnya, mempunyai akses langsung pada data tersebut serta memplot data sepanjang waktu ?
  2. Apakah prosedur statistik digunakan dalam analisa data ?
  3. Apabila masalah timbul dan apakah data dikumpulkan dan dianalisis agar sampai pada arah tindakan yang diinginkan ?
  4. Apakah data diperlihatkan pada dan terlihat oleh para guru dan karyawan dan seluruh warga sekolah serta stakeholder ?

7. Asas Keakraban.
Keakraban adalah benang yang tidak tampak antara hubungan Kepala Sekolah, guru, karyawan dan peserta didik. Keakraban memungkinkan kepercayaan, pengorbanan dan ketaatan para anggota organisasi. Keakraban juga dapat diartikan sebagai kemampuan berbagi rasa dalam suatu cara yang menyeluruh dan penuh percaya, dan pada gilirannya untuk menerima penghargaan yang tulus dan menaruh perhatian terhadap kepentingan pribadi seseorang. Keakraban dapat juga dirumuskan sebagai kemampuan untuk memberikan dan menerima cinta.

Atas dasar uraian tersebut diatas, keakraban harus didasarkan pada terciptanya kondisi saling menghormati, ketidak tergantungan, dan saling memperhatikan serta saling menghargai baik antar guru, karyawan dan Kepala Sekolah, sehingga dengan keakraban tersebut dapat dicapai suatu prestasi kerja dan unjuk kerja yang tinggi.

Terciptanya budaya keakraban sebagai hasil perpaduan pengertian dan keperayaan antara pihak Kepala Sekolah/Staf Pimpinan dengan guru dan karyawan, sekaligus secara perlahan menggeser budaya individualistis yang lebih mementingkan dirinya sendiri.

Untuk mengetahui asas ini sudah berjalan di sekolah , ada beberapa pertanyaan yang diajukan :

  1. Apakah organisasi sekolah memperlihatkan bahwa organisasi terikat pada pengembangan individu dalam organisasi, melalui kebijaksanaan dan tindakan ?
  2. Apakah para guru dan karyawan diperlakukan sebagai pemegang hak yang penting dalam organisasi ?
  3. Apakah individu merasakan bahwa atasannya secara pribadi memperhatikan dan menanggapi kesejahteraan dan kebutuhannya ?
  4. Apakah Kepala Sekolah meletakkan penekanan lebih pada pemberian imbalan kepada perilaku yang diinginkan (pengendalian posistif) atau mungkin perilaku yang tidak diinginkan (pengendalian negatif)?

8. Asas Integritas
Integritas hakekatnya adalah sikap jujur dan upaya pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan secara bertanggung jawab dan konsisten dilaksanakan. Integritas dibutuhkan karena merupakan suatu komponen kekuasaan atau kewenangan, yakni kekuasaan untuk menciptakan serta memobilisasi seluruh energi manusia untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugasnya.

Diantara sifat-sifat yang dapat memperkuat asas integritas adalah adanya kelapangan hati, luwes dan mau menerima pendapat dan kritik,memiliki kemammpuan bekerja sama yang baik, jujur dalam arti cenderung bertindak obyektif, konsisten dan demokratis, memiliki sifat imajinatif yaitu kreatif, inovatif serta memiliki sifat keingintahuan yang tinggi,memiliki kemampuan untuk memberikan inspirasi kepada organisasi maupun guru dan karyawan,memiliki ketrampilan pengambilan keputusan, serta mampu memberikan pengarahan, matang serta memiliki pemikiran dan visi jauh kedepan.

Berdasarkan uraian tersebut, menunjukkan bahwa Kepala Sekolah atau staf pimpinan membutuhkan integritas dari atasannya,rekan setingkat dan bawahan mereka. Beberapa pertanyaan untuk menggali asas ini di sekolah adalah :

  1. Apakah pengambilan keputusan lebih memprioritaskan untuk kesejahteraan jangka panjang bagi guru dan karyawan ?
  2. Apakah komunikasi dalam organisasi sekolah membawakan tujuan dan motif keputusan-keputusan yang benar ?
  3. Apakah Kepala Sekolah memberikan umpan balik secara sepenuhnya dan jujur kepada guru dan karyawan ?
  4. Apakah guru dan karywan merasa senang memberikan umpan balik secara sepenuhnya dan terus terang kepada atasannya?

C. Mutu Tamatan
Mutu adalah karakteristik suatu produk (barang/jasa) yang menunjukkan kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang dipersyaratkan oleh pelanggan/memenuhi pelanggan.  Dengan kata lain hasil dari suatu proses/rekayasa barang/jasa yang dilakukan berdasarkan perencanaan yang tepat (quality planning), perbaikan terus menerus (quality improvement), kontrol yang baik (quality control) dan adanya jaminan kwalitas (quality assurance).

Untuk mencapai standar mutu tamatan, maka Sekolah melaksanakan pembelajaran berbasis kompetensi.  Prinsip-Prinsip pembelajaran berbasis kompetensi antara lain ;

  • Tujuan pembelajaran jelas
  • Pembelajaran berfokus pada peserta didik
  • Menekankan pada penguasaan kompetensi
  • Menekankan pada pencapaian performans
  • Menggunakan strategi pembelajaran yang dapat mengakomodasikan cara belajar bervariasi
  • Menggunakan metode pembelajaran yang bersifat learning by doing
  • Pembelajaran bersifat indifidual dilakukan dengan cara menggunakan modul
  • Memperhatikan kebutuhan dan kecepatan belajar peserta didik secara indifidu
  • Media dan materi yang digunakan didesaian untuk membantu pencapai kometensi
  • Memanfaatkan sumber daya internal dan eksternal
  • Pembelajaran dapat dilakukan didalam dan diluar Sekolah
  • Lingkungan belajar dikondisikan seperti didunia kerja
  • Penilaian dilakukan terhadap performans yang dicapai dengan cara deonstrasi
  • Tingkat performans peserta didik ditentukan dengan membandsingkan dengan kreteria unjuk kerja sesuai dengan kompetensi yang akan dicapai.

Indikator peningkatan mutu tamatan sekolah  belum ada alat ukur yang valid, pengukuran sementara didasarkan pada Nilai Ujian Nasional (UN),tingkat integritas, Nilai Ujian Sekolah Berstandar Nasional (USBN),Daya Serap,Keterserapan Dunia Kerja,Melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi,dan Morale (Semangat) Kerja. Sedang sasaran mutu Sekolah diukur dari segi ;

  • Layanan pelanggan ;

Meningkatnya kepuasan pelanggan dalam menerima layanan pendidikan, menyusun dan atau merivisi 80 modul bahan ajar pertahun, pencapaian kegiatan belajar mengajar pertahun mencapai 90%

  • Pemanfaatan kapasitas didik ;

Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan sehingga dapat mencapai tingkat pemenfaatan kapasitas didik 70% use factor pertahun, meningkatkan daya tampung peserta didik 10 %

  • Personalia ;

Menambah kompetensi SDM sebanyak 20 % dari SDM yang tersedia pertahun untuk memenuhi kualifikasi sesuai tugas pokok dan fungsi sekolah,  Peningkatan kompetensi SDM tenaga kependidikan (guru dan karyawan) sebanyak 10 orang pertahun

  • Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ;

Kompetensi hasil pendidikan dan pelatihan dimanfaatkan oleh 80 % pelanggan.

Bekasi,  1 Sya’ban 1438 H

Drs. H. Ahmad Sholeh Dimyathi, MF., MM. (biasa dipanggil Pak Kyai) lahir di Pati, Jawa Tengah, 17 Oktober 1954. Prestasi yang berhasil dicapainya meliputi pemenang utama Lomba Kreativitas Guru (LKG) tingkat nasional tahun 1997, guru teladan tingkat Jakarta Timur tahun 2000, pemenang II Lomba Kreativitas Guru (LKG) tingkat nasional tahun 2001 dan 2002, guru berprestasi dan berdedikasi luar bisa tingkat nasional tahun 2005, kepala sekolah berprestasi nasional tahun 2006, dan pengawas berprestasi terbaik 2 tingkat DKI Jakarta tahun 2014. Dalam kepangkatan sebagai pegawai negeri sipil (PNS) berhasil meraih pangkat pembina utama dengan golongan IV E. Pangkat dan golongan ini bagi PNS yang berkarir dari seorang guru, merupakan prestasi yang sulit dicapai. Pada tahun 2004 ia meraih Satya Lencana Pendidikan Guru Berprestasi dan Berdedikasi dari Menteri Pendidikan Nasional. Saat ini menjadi Dewan Pembina Pengurus Pusat Agupena (Asosiasi Guru Penulis Indonesia).

Tinggalkan Balasan

Your email address will not be published.

*

Tulisan Terbaru tentang Pendidikan

Go to Top